A homofobia tem estado no centro de todas as polémicas na nova edição do reality show da TVI "Big Brother". Num primeiro momento, e mesmo antes do programa se estrear a 26 de abril, o coro de críticas foi dirigido à estação de Queluz, que escolheu incluir no programa um concorrente que se assumia como homofóbico — sendo, assim, acusada de legitimizar este comportamento discriminatório através da escolha deste concorrente, que seria colocado no mesmo espaço que duas pessoas homossexuais.

Num segundo momento, a 14 de maio, outro membro da casa, Hélder,  proferiu a frase: "Prefiro ser mulherengo do que ser...", apontando para Edmar, um dos dois homossexuais. A controvérsia que esta situação criou foi enorme, levando a que o concorrente fosse nomeado para a expulsão na gala deste domingo, 17 de maio. Cláudio Ramos, apresentador do programa, interveio, fazendo duras críticas ao homem, que acabou por ceder às lágrimas no confessionário.  Do outro lado da bancada, apesar de várias pessoas se mostrarem indignadas com a situação, muitos espectadores escudaram o homem natural de Santa Maria da Feira: não viam mal no comportamento, ora alegando que tudo não teria passado de uma "brincadeira", ora defendendo que todos direito têm direto a uma opinião.

Tanto o comentário de Helder, como a legitimização de quem o defendeu, integra aquilo a que se dá o nome de homofobia naturalizada, que consiste num tipo de discriminação enraizada que desculpabiliza certos comportamentos e expressões, considerados mais "leves", que são apenas "brincadeiras", "sem intenção" de magoar.

“Portugal tem uma sociedade homofóbica e transfóbica porque há uma normalização do bullying homofóbico, que se manifesta pela utilização de várias expressões, piadas e lugares comuns", explica à MAGG Marta Ramos, diretora executiva da Associação ILGA Portugal — Intervenção Lésbica, Gay, Bissexual, Trans e Intersexo.

Este tipo de discriminação está presente em várias esferas da sociedade, incluindo a do trabalho, aquela que, como forma de celebrar o Dia Mundial Contra a Homofobia, que se celebra este domingo, 17 de maio, nos levou à conversa não só com Marta Ramos, como com Tiago Gomes, 21 anos, homem transsexual. Hoje o jovem trabalha no contact center da IKEA, um grupo com uma forte política de inclusão e de diversidade, onde não podia estar mais feliz.

"Disseram-me que se não aceitasse ser tratado no feminino, pelo meu nome legal, iriam dar como suspensas as minhas atividades e que acabaria por ser demitido por não poder permanecer no meu local de trabalho."

Mas nem sempre foi assim. E nem é preciso recuar muito no tempo. A sua experiência profissional anterior, que decorreu entre 2017 e 2018, foi extremamente difícil e pautada por atitudes transfóbicas. Por esta altura, a transformação do jovem natural do Pragal já vinha a decorrer, mas o seu nome legal ainda não tinha sido alteradoFoi este pormenor que deu aso ao desenrolar de situações que Tiago teve de enfrentar. Mas não foi imediato.

Os primeiros contactos com a entidade empregadora foram calmos. Tudo indicava que a relação seria boa, até porque, no momento de assinar o contrato ficou acordado que, apesar de assinar com o nome legal, nas restantes operações Tiago seria sempre identificado no masculino, com o nome com que se identificava. "Até aí tudo bem, disseram-me que não haveria problema."

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Enquanto a formação decorreu, a vontade e o direito de Tiago, — previsto no Código do Trabalho e na Lei n.º 38/2018, de 7 de agosto — foram respeitados. Mas foi por pouco tempo. Já a exercer funções, é, de repente, retirado da linha telefónica da campanha em que inserido. Depois de falar com a teamleader, veio a perceber que a empresa de outsourcing para a qual estava a trabalhar não permitia que Tiago usasse o nome que correspondia à sua identidade de género.

E o contact center quis fazer a vontade ao cliente. "Disseram-me que se não aceitasse ser tratado no feminino, pelo meu nome legal, iriam dar como suspensas as minhas atividades e que acabaria por ser demitido por não poder permanecer no meu local de trabalho", conta.

O jovem ficou com receio que utilizassem esta ausência como pretexto para um despedimento com justa causa. “Voltei às instalações, barraram-me a entrada, exigi falar com a manager para tentar perceber junto dela o que é que se estava a passar", recorda. Depois de alguma insistência para que se retirasse, lembrou os responsáveis que a sua exigência vinha contemplada na Lei n.º 38/2018, de 7 de agosto, que veio estabelecer mudanças significativas nos direitos à autodeterminação da identidade de género, expressão de género e protecção das características sexuais de cada pessoa.

“Aquilo que estavam a fazer não era legal e expliquei que podia meter um processo contra eles, porque não estavam a cumprir com o que estava descrito legalmente. A manager pediu-me para, por favor, não o fazer, pediu-me que aguardasse e nessa tarde retirei-me do local."

Um deles respondeu-me que tinha sido transferido porque era africano e tinha um sotaque que não correspondia ao perfil. Queriam todos a falar da mesma maneira. O mesmo aconteceu com uma pessoa com problemas visuais, a quem foi recusada a estadia na operação, apesar de o sistema estar preparado para lidar com estas limitações.”

Pouco depois, foi contactado e informado de que iria ser posto noutra operação deste contact center, com chefias diferentes e em que a sua identidade de género seria respeitada.

Tiago precisava de emprego, aceitou e acabou por integrar uma equipa com outros elementos que, constatou, também tinham sido transferidos pelas suas características pessoais. “Perguntei o motivo por que tinham sido deslocados. Um deles respondeu-me que tinha sido transferido porque era africano e tinha um sotaque que não correspondia ao perfil. Queriam todos a falar da mesma maneira. O mesmo aconteceu com uma pessoa com problemas visuais, a quem foi recusada a estadia na operação, apesar de o sistema estar preparado para lidar com estas limitações.”

Já à procura de um novo trabalho, Tiago volta a ser tratado no seu nome no feminino. O caso escalou: “Tratavam-me no nome em feminino, era forçado em usá-lo no peito, o meu nome nos ecrãs que regiam o serviço também era o legal", diz. Depois, vieram os comentários transfóbicos. "Houve aqui um conjunto de situações que proporcionaram o mal-estar psicológico. Comecei a ouvir como: ‘Isso se não é natural, tu vais estragar o teu corpo’. ‘se nasces homem, és homem’ ou ‘queres ser homem para parecer bem gostares de raparigas.’”, recorda.

Os longos meses "nesta prisão" tiveram repercussões psicológicas. “Tive de requerer ajuda ao Serviço Nacional de Saúde para ter apoio psicológico e acabei por colocar uma baixa, porque não conseguia por os pés no local de trabalho. Era gatilho para ataques de nervos assustadores", conta. "Acabei por me despedir e o mais engraçado é que mesmo nesse processo conseguiram atingir-me, porque me fizeram questão de me responder aos últimos emails, referentes ao despedimento, com o meu nome legal."

“As pessoas durante os estudos estão fora do armário e voltam muitas para dentro do armário no trabalho”

Passamos dois terços da nossa vida a trabalhar, o que pressupõem que grande parte dos nossos dias seja passado com os nossos colegas de empresa. Além da satisfação profissional, sermos felizes em meio laboral implica que possamos ter boas relações com os nossos colegas, implica sermos aceites pelos nossos pares.

Apesar de um aumento no respeito pela diversidade sexual e de identidade de género, a homofobia e transfobia continuam a manifestar-se através dos tais comportamentos normalizados. O inquérito da ADIM — Avançar na Gestão da Diversidade lGBT nos Setores Públicos e Privado, um projeto europeu, publicado em maio, fornece-nos alguns dados sobre isto:

  • "36% das pessoas LGBT [participaram 1147 membros desta comunidade] ouvem com alguma ou muita frequência rumores sobre a sua orientação sexual / identidade de género ou sobre outra pessoa LGBT, em contexto laboral"."
  • “36% ouve alguma piada de mau gosto ou comentário negativo acerca das pessoas LGBT e uns preocupantes 13% presencia com alguma ou muita frequência uma pessoa ser gozada ou insultada por ser LGBT”.

  • “7% das pessoas inquiridas presenciou uma pessoa a não receber uma promoção, um aumento salarial ou a ser prejudicada profissionalmente de outra forma por ser LGBTI e 2% viu uma pessoa perder o seu trabalho por ser LGBT”.

Ao longo deste ano, Marta Ramos conta que à ILGA têm chegado várias denúncias relativamente a situações de homofobia no local de trabalho, de pessoas que procuram apoio legal para perceber quais é que são os seus direitos.

“Uma universidade não queria alterar o nome do certificado de habilitações de um aluno sem que ele pagasse, porque dizia que era outra pessoa, apesar de ser a mesma. Foi um processo que demorou vários meses e inclui discussões com um professor de direito, que não compreendia isto. Para se resolver, foi preciso pedir uma resposta por escrito ao governo.”

Uma das situações mais frequentes, conta a diretora executiva da associação, acontece na fase em que o indivíduo ainda é um candidato. "A expressão de género — pela forma como se vestem ou, no caso de um homem por exemplo, por ter as unhas pintadas — é frequentemente motivo de conversa em entrevistas de trabalho e, por norma, é lhes dito que não podem ir  trabalhar assim", conta. Por outro lado, várias pessoas entram em contacto para perceber como é que podem lidar  com "assédio moral, chefias, colegas ou piadas homofóbicas."

O problema que Tiago Gomes enfrentou é frequente. Um dos casos mais recentes que chega à ILGA tem que ver precisamente com isto: a recusa em adotar o nome com o qual a pessoa se identificava. "Este jovem ia fazer um estágio profissional e, na entrevista essa entidade concordou em assumir a identidade de género com que ele se identificava. Só que quando começou, foi precisamente o contrário: uma perseguição constante e regular para que esta pessoa adotasse um papel social com o qual não se identifica. Teve de abandonar o estágio porque não aguentou."

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Num outro caso, em 2012, a ILGA teve de intervir em defesa de uma pessoa cuja entidade empregadora quis iniciar um novo contrato de trabalho — fazendo com que perdesse os direitos de antiguidade contratuais —  ter alterado o nome no documento de identificação. “Além de ser a mesma pessoa, o numero de identificação mantém-se. Houve várias pessoas que, não conhecendo os serviços de associações ou acompanhamento legal, viram os seus empregos, enquanto trabalhadoras, trocidados."

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No caso de homens e mulheres homossexuais é comum a omissão da sua orientação sexual por receio de represálias. "Esta é uma situação recorrente, embora tenha diminuído nos últimos tempos. É um reflexo do receio da discriminação e ostracização", diz. “As pessoas durante os estudos estão fora do armário e voltam muitas para dentro do armário no trabalho."

Marta Ramos lembra a história de uma mulher lésbica que ia casar com a companheira e que não queria que a entidade empregadora soubesse. Contactou a ILGA para saber o que é que poderia fazer em relação a isto.“Ela tinha uma colega que já tinha saído, que já tinha sido vítima de discriminação por partilhar com os colegas diretos que tinha uma namorada", conta.

“Na altura expliquei-lhe que o casamento era um processo público e que, se ela quisesse gozar dos direitos legais associados a este estado civil, tinha de comunicar à empresa. Muitas pessoas não gozam destes direitos  — extensão do seguro de saúde, licença de casamento, direito de assistência à família — por terem receio.”

“Em Portugal, as multinacionais são as empresas que têm políticas de diversidade e inclusão”

Este último caso acabou bem: a mulher comunicou à empresa que iria casar com a sua parceira e não houve quaisquer repercussões. Também é frequente isto acontecer: haver reservas quando, afinal, a situação era inócua. É justificável: "É fruto da pressão social e das experiências individuais de cada um", que, muitas vezes, "antecipam o pior, porque ninguém na empresa fala destes assuntos."

Seja por parte do trabalhador, ou da entidade empregadora, o silêncio nunca é bom remédio, porque é amigo da estigmatização: "O silêncio alimenta os estereótipos e inviabiliza a sociedade de adaptar-se à ideia de que somos todos iguais."

A conversa é, assim, a única via possível para combater a homofobia no trabalho, através de "políticas internas que ditem aquilo que são os comportamentos aceitáveis", de "códigos de conduta, do diálogo aberto, de chefias e de departamentos de recursos humanos que se imponham e digam que há coisas que não são admissíveis."

"Em Portugal, são as multinacionais as empresas que têm políticas de diversidade e inclusão. São muitas vezes são um porto de abrigo para estas pessoas. Mesmo antes das leis serem aprovada, já tinham as regalias familiares, como a possibilidade de extensão de seguro de saúde, o gozo de dias de assistente à família."

Com o propósito de levar os valores da diversidade e da inclusão às corporações, a ILGA tem vindo a trabalhar junto de várias empresas — tendo reparado que, em alguns casos, o código de conduta já estava definido, já tinham sido comunicados internamente, mas que mais nada se fazia. Não é suficiente.

“Este trabalho tem de ser educativo e sistemático" e dirigido "não só para as pessoas LGBT, mas também para o resto dos trabalhadores, para que toda a gente compreenda o que é que aquele código de conduta significa, quais é que são os direitos, deveres e limites implicados pelo mesmo", considera Marta Ramos.

Além das atividades internas, devem promover-se iniciativas fora da empresa, até por uma questão de recrutamento: se a entidade for clara na postura de inclusão que adota, a comunidade LGBT sabe que ali vai estar segura. "Isto pode passar por conversas com a sociedade civil, participação na marcha do orgulho, ou pela criação de campanhas internas ou externas que assinalem estes princípios da inclusão e diversidade."

Em Portugal, estes códigos e atividades existem, mas escasseiam. Estão presentes, sobretudo, em empresas do setor financeiro ou da tecnologia, sediadas noutros países, como Estados Unidos, Reino Unido ou países nórdicos.

A Microsoft, a CISCO, BNP, IKEA ou IBEM são alguns exemplos. “Em Portugal, são as multinacionais as empresas que têm políticas de diversidade e inclusão. São muitas vezes são um porto de abrigo para estas pessoas. Mesmo antes das leis serem aprovada, já tinham as regalias familiares, como a possibilidade de extensão de seguro de saúde, o gozo de dias de assistente à família. Não interessa se os direitos são reconhecidos na lei ou não, não interessa o que é que a sociedade diz, interessam sim os valores e missão da organização. "

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Foi o caso de Tiago. Quando chegou à IKEA, por recomendação de uma amiga, ia com receio pelo trauma da experiência anterior, mesmo estando a par dos valores da marca sueca. Mas encontrou o seu porto de abrigo: “Ao entrar no IKEA disseram-me que podia ser eu próprio e que não mediam a capacidade de executar o trabalho em função da identidade de género ou orientação sexual", conta. “Nunca houve uma diferenciação no tratamento, muito pelo contrário, já fui aplaudido por conseguir gerir a minha vida e assumir isto numa sociedade em que há trans e homofobia. Não poderia ter mais orgulho em trabalhar na empresa em que trabalho.”

"Não ajuda nada termos três ou cinco cópias de nós mesmos à volta da mesa quando estamos a tomar decisões"

A política de diversidade da IKEA prende-se por uma "forte crença pelos Direitos Humanos", mas também porque em termos de negócio é o que faz mais sentido. É o que nos explica Helen Duphorn, country manager da marca em Portugal, com que já trabalha há mais de 20 anos. "Todos os aspetos da diversidade, a igualdade de género, a idade, pessoas com deficiência, a etnicidade e a orientação sexual são importantes para nós, desde que me lembro”, diz. “Faz parte da nossa cultura sermos abertos e inclusivos, dando possibilidade a que toda a gente se sinta bem-vinda, valorizada no local de trabalho.”

Em 2011, foram a primeira marca a incluir, em Portugal, um casal homossexual num anúncio.

Além de um ambiente laboral positivo, em que as pessoas se sentem à vontade para partilhar a sua vida pessoal e crenças, a inclusão faz bem ao negócio. É que quanto mais se espelha o mercado dentro da empresa e quanto mais diversidade se traz para um processo de tomada de decisão, melhor e mais criativa será a resposta. "Não ajuda nada termos três ou cinco cópias de nós mesmos à volta da mesa quando estamos a tomar decisões. Precisamos de muitos inputs diferentes.”

A filosofia na Microsoft Portugal vai ao encontro das mesmas ideias. As políticas antidiscriminação fazem parte da gigante tecnológica, sediada nos Estados Undos, desde 1989, mas foi em 2018 que, em Portugal, foi criado o capítulo português da GLEAM Global LBTBQI+ Employee & Allies at Microsoft, um grupo que "trabalha para promover a diversidade e inclusão" — sendo constituída por membros que estão dentro e fora da comunidade LGBT. Está presente em várias espaços da marca em todo o mundo.

"O CEO Geral, Satya Nadella, diz que para melhor servirmos o mundo temos que representar o mundo", destaca Rita Piçarra, co-fundadora deste grupo e diretora financeira da Microsoft Portugal — que em 2018 marcou presença na Marcha do Orgulho fazendo parte do grupo de 17 filiais desta empresa que, em vários países do mundo, marcharam em nome dos direitos LGBT. Este ano não haverá Pride, mas vamos celebrar de forma interna, através de uma solução digital a partir da qual vamos promover conversas, com várias pessoas a partilharem as suas histórias." Além disto, é frequente organizarem outras iniciativas: desde happy hours, a conversas com convidados internos ou externos, ou até mesmo desafios de reflexão. "No ano passado, numa atividade, lançámos a pergunta 'what action will you take?' que pretendia apelar à importância das acções — se todos pensarmos que certos comportamentos são 'normais', ninguém vai tomar uma acção e nada vai acontecer.

Apesar de esta filosofia fazer parte do ADN da IKEA, o trabalho em torno da diversidade e inclusão, ao longo dos anos, tem vindo a ser desenvolvido de forma cada vez mais estruturada. "Temos estabelecido metas muita claras e específicas de diferentes aspetos da diversidade. Eu já trabalhei muito com a questão da diversidade de género e estou muito orgulhosa de que na IKEA, metade dos managers, incluindo nos lugares de topo, sejam mulheres, assegurando salários iguais, que é um dos aspetos mais importantes."

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Helen Duphorn, country manager da IKEA Portugal

É para garantirem que os colaboradores partilham todos dos mesmos valores que os processos de recrutamento para trabalhar na empresa são tão longos. "Recrutamos com base nos valores e é por isso o processo é tão longo. Passamos muito tempo a entrevistar os candidatos, fazemos perguntas direitas e damos-lhes a oportunidade de falarem livremente, de se expressarem", explica. O mestria no ofício não é suficiente: "Há ótimos profissionais que não se enquadram na cultura da IKEA."

À semelhança do que vai acontecer na Microsoft, na IKEA o Dia Mundial Contra a Homofobia vai celebrar-se com iniciativas online, tendo em conta as circunstâncias provocadas pela pandemia. Mas a country manager realça que os festejos são diários. "Isto é algo que celebramos todos os dias. Não é sobre a importância do assunto uma vez por dia, mas no comportamento diário nos nossos locais de trabalho que vemos os resultados de ser inclusivo. E é uma paisagem bonita. “

No final, Helen Duphorn deixa um apelo: "Gostaria de discutir este assunto com colegas de outras empresas, desafiá-los a juntarem-se ao movimento em Portugal, para que toda a gente se sinta valorizada", diz. "É da nossa responsabilidade, de todos os lideres, seja da política, dos media ou das empresas, juntarem-se para ajudar a eliminar a homofobia de Portugal."

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